Kıdem Tazminatı 2026: İşten Çıkarılan İşçinin Hakları, Hesaplama ve Güncel Yargıtay Kararları

İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir? 2026 kısa cevap

İşten çıkarılan ya da işten ayrılmayı düşünen bir işçinin 2026'da ilk bakması gereken şey, alacaklarının hangi rakamlarla ve hangi sürelerle korunduğudur. Bu yazı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını 2026 yılının güncel tutarları ve son Yargıtay kararları ışığında ele almaktadır.

• Kıdem tazminatı tavanı: 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde her hizmet yılı için en fazla brüt 73.729,87 TL ödenebilir. Ocak – Haziran 2026 döneminde bu tutar 64.948,77 TL idi.
• Asgari ücret: 2026 yılı için aylık brüt 33.030,00 TL, net 28.075,50 TL'dir. Asgari ücretle çalışan işçinin kıdem tazminatı da bu tutar ve yan haklar üzerinden hesaplanır.
• Yıllık izin: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.02.2026 tarihli, 09.06.2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan kararına göre izne denk gelen hafta tatili günleri yıllık izin süresinden düşülemez.
• Zamanaşımı: Kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacakları kural olarak 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
• Dava öncesi zorunlu adım: İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İşe iade için bu başvuru fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır.

İşçilik alacakları nelerdir?

İşçilik alacakları, iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdiğinde işçinin işverenden talep edebileceği tazminat ve ücret kalemlerinin genel adıdır. Bir iş davasında bu kalemlerin çoğu birlikte istenir; her birinin şartı, hesap yöntemi ve vergi yükü farklıdır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? 2026 şartları ve tavanı

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesi kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona erdiğinde her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi uyarınca hâlâ yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesidir.

Kimler kıdem tazminatı alabilir?

• İşverenin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (İK m.25/II) dışındaki bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi
• İşçinin haklı nedenle feshi (İK m.24): ücretin ödenmemesi, fazla mesainin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing gibi
• Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma
• Emeklilik veya yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarının tamamlanması (SGK'dan alınacak "kıdem tazminatına esas yazı" ile)
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde ayrılması
• İşçinin ölümü (tazminat mirasçılara ödenir)

Kıdem tazminatı tavanı 2026'da ne kadar?

Kıdem tazminatının bir hizmet yılı için ödenebilecek tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu sınır memur maaş katsayılarına bağlı olarak yılda iki kez değişir.

Belirleyici olan, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki tavandır. Brüt ücreti tavanın altında kalan işçi için kendi giydirilmiş ücreti esas alınır.

Kıdem tazminatına hangi ödemeler dahil edilir?

Hesap "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden yapılır. Çıplak brüt ücrete ek olarak düzenli ödenen yemek ve yol yardımı, ikramiye, düzenli prim ve benzeri para veya parayla ölçülebilen menfaatler eklenir. Fazla mesai, hafta tatili ve bayram ücretleri gibi arızi ödemeler eklenmez.

Kıdem tazminatı hesaplama örneği 1: tavanın altında ücret

Giydirilmiş brüt ücreti 50.000 TL olan ve 6 yıl 4 ay çalışmış bir işçi, Ekim 2026'da işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılmış olsun.

• 6 tam yıl: 50.000 × 6 = 300.000,00 TL
• 4 ay: 50.000 × 4 / 12 = 16.666,67 TL
• Brüt kıdem tazminatı: 316.666,67 TL
• Damga vergisi (binde 7,59): 2.403,50 TL
• Net kıdem tazminatı: 314.263,17 TL

Kıdem tazminatı hesaplama örneği 2: tavanı aşan ücret

Giydirilmiş brüt ücreti 120.000 TL olan ve tam 10 yıl çalışan işçi için hesap, ücret üzerinden değil tavan üzerinden yapılır: 73.729,87 × 10 = 737.298,70 TL brüt. Damga vergisi 5.596,10 TL düşüldüğünde net tutar 731.702,60 TL olur.

Kıdem tazminatı geç ödenirse faiz işler mi?

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, fesih tarihinden itibaren bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Yüksek enflasyon döneminde bu faiz, alacağın değerini korumak açısından önemlidir.

İhbar tazminatı kaç hafta, nasıl hesaplanır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanundaki bildirim süresine uymazsa bu sürenin ücreti kadar ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatında kıdem tazminatındaki gibi bir tavan yoktur; hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır.

Yukarıdaki örnekteki işçi (6 yıl 4 ay, 50.000 TL giydirilmiş brüt ücret) 8 haftalık bildirim süresine tabidir: 50.000 / 30 × 56 = 93.333,33 TL brüt ihbar tazminatı. İhbar tazminatı gelir vergisine tabi olduğundan net tutar, işçinin o yılki vergi dilimine göre değişir.

Haklı nedenle derhal fesihlerde (İK m.24 ve m.25) ihbar tazminatı doğmaz. İstifa eden işçi bildirim süresine uymazsa, işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyebilir; bu nedenle istifa yazısı hazırlanırken süre ve gerekçe dikkatle seçilmelidir.

Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır? Hafta tatili ve bayram çalışması

Haftalık 45 saati aşan her saat için işçiye, normal saat ücretinin %50 fazlası ödenir. Yıllık fazla çalışma 270 saati, günlük çalışma ise 11 saati aşamaz. Uygulamada iş davalarında en çok tartışılan kalem fazla mesai alacağıdır; çünkü sonuç çoğu zaman ispata bağlıdır.

• Hafta tatili: 7 günlük dönemde kesintisiz 24 saat dinlenme verilmeden çalıştırılan işçiye, çalıştığı her hafta tatili günü için ayrıca ücret ödenir.
• Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT): Resmî tatil günlerinde çalışan işçiye, o gün için ilave bir günlük ücret ödenir.

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

Fazla çalışmayı ispat yükü işçidedir. İşçinin imzasını taşıyan ve itiraz kaydı (ihtirazi kayıt) içermeyen bordroda fazla mesai tahakkuku varsa, işçi kural olarak bordrodaki rakamla bağlıdır; daha fazlasını ancak yazılı delille ispatlayabilir. Bordro imzasızsa, ihtirazi kayıtla imzalanmışsa ya da o ayda hiç tahakkuk yoksa, fazla çalışma tanık dahil her türlü delille ispatlanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ilkeleri 2026'da da aynen uygulamaktadır (23.03.2026, E. 2026/496, K. 2026/2460; 30.03.2026, E. 2026/644, K. 2026/2796). Bu kararlarda iki ayrıntı öne çıkar: Bordro işçiye imzalatılmamış ama fazla mesai tahakkukları içeren, her ay değişen ödemeler banka yoluyla yapılmışsa, işçiden itiraz kaydı beklenemez ve ödenenin üzerindeki çalışma her türlü delille ispatlanabilir. Bordro imzasız olsa da tahakkuk varsa, banka kayıtlarıyla ödendiği anlaşılan tutarlar hesaplanan alacaktan düşülür. İşyerindeki çalışma düzenini bilmeyen tanıkların anlatımlarına ise değer verilmez.

Yargıtay uygulamasında kabul gören başlıca deliller şunlardır:

• Giriş-çıkış kartı, turnike ve parmak izi kayıtları
• Vardiya listeleri, puantaj cetvelleri, görev formları
• E-posta, WhatsApp yazışmaları ve sistem giriş kayıtları
• Araç takip (GPS), takograf ve telefon konum kayıtları
• Aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış tanıkların beyanları

Fazla mesai sadece tanıkla ispatlanabilir mi? 2026 kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Ağustos 2026'da kamuoyuna yansıyan bir kararında, tek başına uzun yola çıkan tır şoförlerinin fazla mesai taleplerinde yalnızca tanık beyanlarına dayanılarak sonuca gidilemeyeceğini değerlendirmiştir. Bu tür işlerde takograf, araç takip ve sefer kayıtları gibi belgeler belirleyici hâle gelmektedir.

Tanık beyanlarıyla belirlenen fazla mesai alacağından ise mahkemeler, somut olayın özelliklerine göre çoğu zaman bir hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Bu nedenle çalışma süresini gösteren kayıtların iş ilişkisi devam ederken saklanması, ileride açılacak davada alacağın tamamının korunmasına yardımcı olur.

Yıllık izin kaç gün? Kullanılmayan izin ücreti nasıl alınır?

İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin günlerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir (İK m.59). İstifa eden veya haklı nedenle çıkarılan işçi de bu alacağı talep edebilir.

Yıllık izinde hafta sonu izinden düşülür mü? (Yargıtay 9. HD, 03.02.2026, E. 2025/9525, K. 2026/757)

09.06.2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan bu kararda Yargıtay, izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin yıllık izin süresinden sayılamayacağını bir kez daha vurgulamıştır. Dosyada işçinin 28 gün izin kullandığı kabul edilmiş, ancak bu dönemlere denk gelen 4 hafta tatili gününün izinden düşülemeyeceği belirtilmiştir. İlk derece mahkemesi izinlerin kullandırıldığını kabul ederek talebi reddetmiş, karar Adalet Bakanlığının kanun yararına temyizi üzerine incelenmiştir. Yargıtay, 4857 sayılı Kanun m.56/5'e dayanarak işçinin 4 günlük bakiye izin alacağı bulunduğunu belirtmiş ve kararı kanun yararına bozmuştur. Bu tür bozma somut dosyanın sonucunu değiştirmez; ancak Yargıtay'ın konudaki görüşünü Resmî Gazete aracılığıyla tüm mahkemelere duyurduğu için uygulamaya yön verir.

Kararın pratik sonucu şudur: İşveren, izin formunda takvim günü olarak gösterdiği süreyi doğrudan izin hakkından düşmüşse, arada kalan hafta tatili ve resmî tatil günleri işçinin alacağı olarak geri döner. Yıllık izin kullandırıldığını ispat yükü ise işverendedir; Yargıtay'a göre işveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamalıdır; belge yoksa işçiye yemin teklif edebilir.

Yıllık izin ücretinde 5 yıllık zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu nedenle uzun yıllar çalışmış bir işçi, ayrıldığında tüm çalışma dönemine ait kullanılmamış izinlerini talep edebilir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi, kanunda sayılan haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshediyorsa, bu ayrılış hukuken "istifa" değil haklı nedenle fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Belirleyici olan, ayrılma yazısında kullanılan kelime değil, gerçekte dayanılan sebeptir.

Hangi durumlarda işçi haklı nedenle işi bırakabilir? (İK m.24)

• Ücretin, primin veya fazla mesai ücretinin hiç ya da zamanında ödenmemesi
• Sigorta primlerinin eksik gün veya düşük ücretten bildirilmesi
• Çalışma koşullarının işçinin yazılı onayı olmadan esaslı şekilde ağırlaştırılması
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), hakaret veya cinsel taciz
• Sağlık ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması

Haklı fesih (istifa) dilekçesi nasıl yazılmalı?

1. Fesih sebebi bildirimde açık ve somut şekilde yazılmalıdır. Yargıtay uygulamasında, bildirimde gösterilmeyen bir sebebe davada sonradan dayanmak çoğu zaman mümkün olmaz.
2. Bildirim, ispatı kolay bir yolla yapılmalıdır: noter, iadeli taahhütlü posta ya da kayıtlı elektronik posta (KEP). 2025 yılında İş Kanunu'nda yapılan değişiklikle KEP, işçi-işveren yazışmalarında yasal olarak düzenlenmiştir.
3. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde 1 yıllık süre gözetilmelidir (İK m.26).
4. Ücreti 20 gün içinde ödenmeyen işçi, sözleşmeyi feshetmeden iş görmekten kaçınabilir (İK m.34).

Sebep gösterilmeden verilen istifa dilekçesinin sonradan haklı feshe çevrilmesi kolay değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2026 tarihli kararında (E. 2025/9517, K. 2026/3963), istifa dilekçesi verildikten çok uzun süre sonra alacakların varlığına dayanılarak haklı fesih iddia edilen dosyada, kıdem tazminatı talebini reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararına yönelik işçi itirazlarını yerinde görmemiştir. Ayrılık yazısında gerçek sebebin baştan yazılması bu yüzden önemlidir.

Haklı nedenle fesheden işçi, şartları taşıyorsa işsizlik ödeneğinden de yararlanabilir. Sebep belirtilmeden yapılan istifada ise kural olarak ne kıdem tazminatı ne de işsizlik ödeneği doğar. Bu nedenle ayrılmadan önce durumun bir avukatla değerlendirilmesi, sonradan telafisi zor hak kayıplarını önler.

İstifa eden veya işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

İşsizlik ödeneği için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Ayrıca son 120 gün kesintisiz çalışmış ve son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Başvuru, işten ayrılıştan itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a yapılır. Sebepsiz istifada ödenek alınamaz; işçinin İK m.24'e dayanan haklı feshinde ise alınabilir.

SGK çıkış kodu tazminat hakkını belirler mi? (Kod 03, 04, 29)

Hayır. SGK'ya bildirilen işten çıkış kodu, işverenin tek taraflı beyanıdır ve mahkemeyi bağlamaz. Mahkeme, fesih sebebini delillere göre kendisi araştırır. Uygulamada en çok sorulan kodlar şunlardır:

Kod 29 ile çıkarılan işçi, işverenin iddia ettiği davranışın gerçekleşmediğini ya da fesih için yeterli ağırlıkta olmadığını dava yoluyla ortaya koyabilir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilebilir. Haksız kod nedeniyle işsizlik ödeneğinden yararlanamamak da ayrı bir zarar kalemi olarak gündeme gelebilir.

İşten çıkışta imzalatılan ibraname ve belgeler geçerli mi?

İşten çıkış sırasında işçiye imzalatılan "tüm haklarımı aldım" içerikli ibranamelerin büyük kısmı, Türk Borçlar Kanunu m.420'deki şartları taşımadığı için hükümsüzdür. Bu nedenle böyle bir belgeyi imzalamış olmak, işçinin dava açmasına tek başına engel değildir.

TBK m.420'ye göre işçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için:

• Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olmalıdır.
• Yazılı yapılmalı, ibra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça gösterilmelidir.
• Ödeme hak edilen miktarda ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Miktar içermeyen ya da gerçek alacaktan belirgin şekilde düşük ödeme yapılan ibranameler, ancak yapılan ödeme kadar makbuz hükmünde değerlendirilir. Benzer şekilde işe girişte imzalatılan tarihsiz istifa dilekçeleri ve boş senetler de işçi aleyhine sonuç doğurmaz; ancak bu durumların davada ispatlanması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.10.2025 tarihli kararında (E. 2025/6206, K. 2025/7368) "tüm ücretlerimi, fazla mesai, hafta tatili, bayram ve izin ücretlerimi eksiksiz aldım" içerikli matbu ibranameyi bu şartları taşımadığı için geçersiz saymıştır. Mahkemenin bu ibranameye dayanarak fazla mesai, hafta tatili ve bayram alacaklarını reddetmesi bozma sebebi yapılmıştır. Aynı kararda, banka dışında yapılan bir ödeme belgeyle kanıtlanırsa borcun o ölçüde ifa yoluyla sona ereceği de belirtilmiştir.

İmzalanan her belgenin bir örneğini saklamak, ileride açılacak davada belgenin hangi koşullarda imzalatıldığını göstermeyi kolaylaştırır.

Tazminatsız işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı? Arabuluculuk, zamanaşımı ve dava

İşçilik alacaklarında dava yolu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca önce arabulucuya başvurmakla açılır. Arabulucuya gitmeden açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Kıdem tazminatı kaç yıl içinde istenmeli? (Zamanaşımı)

İşçilik alacağı davası adım adım nasıl açılır?

1. Belgelerin toplanması: İş sözleşmesi, bordrolar, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi, yazışmalar ve tanık bilgileri.
2. Arabuluculuk başvurusu: İşçinin yerleşim yeri veya işyerinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Görüşmeler kural olarak 3 hafta içinde tamamlanır, zorunlu hâllerde 1 hafta uzatılabilir. Bu süre boyunca zamanaşımı işlemez.
3. Anlaşma veya anlaşamama tutanağı: Anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir ve doğrudan icraya konulabilir. Anlaşma olmazsa son tutanak, dava dilekçesine eklenir.
4. İş mahkemesinde dava: Alacak miktarı dava açılırken tam bilinemediğinden işçilik alacakları çoğunlukla belirsiz alacak veya kısmi dava olarak açılır; miktar bilirkişi hesabından sonra artırılır.
5. Karar ve kanun yolu: İlk derece kararına karşı istinaf, şartları varsa temyiz yoluna gidilebilir.

İşe iade davası kimleri kapsar?

Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, geçerli bir neden gösterilmeden çıkarılırsa işe iade talep edebilir. Mahkeme işe iadeye karar verir de işveren işçiyi başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir.

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmak gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

2026'da kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz – 31 Aralık 2026 arasında yapılan fesihlerde her hizmet yılı için brüt 73.729,87 TL'dir. Ocak 2027'de memur maaş katsayılarıyla birlikte yeniden belirlenecektir.

Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Tavana kadar olan kısım gelir vergisinden istisnadır; yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise gelir vergisine tabidir.

Fazla mesai ücreti maaşa dahil sayılabilir mi?

Sözleşmede fazla mesainin ücrete dahil olduğu yazılmışsa, Yargıtay bu kaydı yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerli kabul eder. Bu sınırı aşan fazla çalışmalar ayrıca ödenmelidir.

İşten çıkarılırken imzaladığım ibraname dava açmama engel mi?

TBK m.420'deki şartları (fesihten sonra en az 1 ay, alacak türü ve miktarı, banka yoluyla tam ödeme) taşımayan ibraname geçersizdir. Bu durumda dava açma hakkı devam eder.

Yıllık izinde araya giren hafta sonları izinden düşülür mü?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.02.2026 tarihli, Resmî Gazete'de yayımlanan kararına göre izne denk gelen hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

İşçilik alacağı davası ne kadar sürer?

Arabuluculuk aşaması kural olarak 3–4 hafta sürer. Mahkeme süreci ise bilirkişi incelemesi, tanık dinlenmesi ve kanun yolları nedeniyle mahkemeden mahkemeye değişir.

Hakkımı aramak için ne kadar sürem var?

Kıdem, ihbar ve ücret alacakları için kural olarak 5 yıl vardır. İşe iade için ise fesih bildiriminden itibaren yalnızca 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Kıdem tazminatı kaç günde ödenir?

Kanunda ayrı bir ödeme süresi yoktur; kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacaktır. Geç ödenen her gün için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alır mı?

Deneme süresinde (en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) taraflar bildirim süresi olmadan ve tazminatsız fesih yapabilir. Ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ödenmelidir.

Emekli olan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Yaşlılık aylığına bağlanan işçi ile yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçi, SGK'dan alacağı yazıyla ayrılarak kıdem tazminatı alabilir. Emeklilikten sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi için yeni bir kıdem süresi başlar.

Kod 29 ile çıkarıldım, tazminat alabilir miyim?

İşveren, iddia ettiği ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı ispatlayamazsa evet. Çıkış kodu mahkemeyi bağlamaz; belirleyici olan feshin gerçek sebebidir.

Sonuç

2026'da işçilik alacaklarında üç gelişme öne çıkmaktadır: kıdem tazminatı tavanının 73.729,87 TL'ye yükselmesi, yıllık izin hesabında hafta tatillerinin izinden düşülemeyeceğinin Resmî Gazete'de yayımlanan bir kararla teyit edilmesi ve fazla mesai ispatında dijital kayıtların ağırlık kazanması. Hak kaybını önlemenin yolu, işten ayrılmadan önce fesih şeklini doğru belirlemek, belgeleri saklamak ve arabuluculuk ile zamanaşımı sürelerini kaçırmamaktır.

Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.17, 24, 25, 26, 32, 34, 41, 46, 47, 53, 59; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2026 tarih, K. 2026/757 E. 2025/9525, karar metni, RG 09.06.2026/33275
• Yargıtay 9. HD kararları: E. 2026/496 K. 2026/2460, E. 2026/644 K. 2026/2796, E. 2025/9517 K. 2026/3963, E. 2025/6206 K. 2025/7368
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, 03.07.2026 tarihli Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi (özet); tavan tablosu (Legalbank)
• 2026 asgari ücret tutarları (EY Türkiye)
• Uzun yol şoförlerinde fazla mesai ispatına ilişkin Yargıtay 9. HD kararı (haber)

Yazar hakkında

Av. Volkan İSET — Ankara Barosu'na kayıtlı (sicil no 14711) serbest avukat. 2002'den bu yana Ankara'da avukatlık yapmakta olup çalışma alanlarından biri iş ve sosyal güvenlik hukukudur.

Yasal uyarı: Bu yazı, Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları çerçevesinde yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Tutarlar yazının yayım tarihi itibarıyla geçerlidir. Her uyuşmazlık kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.