Kod 29 Nedir? 2026'da Yerine Gelen 42–50 Çıkış Kodları, İşçinin Hakları ve Çıkış Kodu Düzeltme Davası

Kod 29 nedir? 2026 kısa cevap

Kod 29, işverenin işçinin iş sözleşmesini "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış" gerekçesiyle feshettiğini Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirdiği eski işten çıkış kodudur. Bu kod 1 Nisan 2021'de kaldırıldı. Bugün işveren aynı türden bir fesih yaptığında, İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki her bir sebep için ayrı bir kod kullanmak zorundadır: Kod 42 ile Kod 50 arası.

Kod değişti ama sonuç değişmedi. Bu kodlardan biriyle çıkarılan işçi:

• Kıdem tazminatı alamaz,
• İhbar tazminatı alamaz,
• İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği) alamaz,
• Yeni iş başvurularında hizmet dökümü nedeniyle olumsuz bir "referansla" karşılaşabilir.

Ancak işveren bu kodu kullandı diye fesih haklı sayılmaz. Feshin haklı olduğunu ispat yükü işverendedir. İşveren ispat edemezse işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır ve çıkış kodunu düzelttirebilir.

Kod 29 kaldırıldı mı? Yerine hangi kodlar geldi?

Evet. SGK'nın 01.04.2021 tarihli ve 2021/9 sayılı Genelgesi ile Kod 29 çıkış kodları tablosundan çıkarıldı. Yerine, İş Kanunu m.25/II'nin alt bentlerine karşılık gelen dokuz ayrı kod getirildi.

Danıştay 10. Dairesi de 14.10.2024 tarihli kararıyla, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin Ek-5 işten ayrılış bildirgesindeki Kod 29 ibaresini iptal etti. Danıştay'a göre dokuz farklı fesih sebebini tek bir "ahlaksızlık" koduyla kayda geçirmek, işçiyi hiç yapmadığı davranışlarla lekelenme riskiyle karşı karşıya bırakıyor ve kişisel verilerin korunması ile çalışma hakkını ölçüsüz biçimde sınırlıyordu (Danıştay 10. D., E. 2020/2598, K. 2024/3991).

Uygulamada hâlâ herkes "Kod 29" diye arıyor. Bu yazıda da "Kod 29" ifadesini, bugünkü 42–50 kodlarını da kapsayacak şekilde kullanıyoruz.

Kod 29 (42–50) ile çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

İşveren feshinin gerçekten İK m.25/II kapsamında haklı olduğunu ispat ederse işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ama bu, işçinin hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. Fesih haklı olsa bile işçi şu alacaklarını her zaman isteyebilir:

• Ödenmemiş ücret ve primler,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti (İK m.59),
• Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram/genel tatil çalışma ücretleri.

Fesih haklı değilse, yani işveren iddiasını ispat edemezse, bunlara ek olarak:

• Kıdem tazminatı (en az 1 yıl kıdem şartıyla),
• İhbar tazminatı,
• Şartları varsa işe iade veya kötüniyet tazminatı,
• Çıkış kodunun düzeltilmesiyle işsizlik ödeneği

istenebilir. Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını Kıdem Tazminatı 2026 yazımızda ayrıntılı anlattık.

Kod 29 ile işsizlik maaşı alınır mı?

Kural olarak hayır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51, işveren feshinde işsizlik ödeneğini yalnızca sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle yapılan haklı fesihlerde ve bildirimli fesihlerde tanır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih bu kapsamın dışındadır. Bu yüzden İŞKUR, sistemde 42–50 arası (eski 29) kod gördüğünde başvuruyu reddeder.

Ancak mahkeme veya arabuluculuk sonucunda kıdem ya da ihbar tazminatına hak kazanıldığı belgelenirse, işçi bu belgeyle İŞKUR'a yeniden başvurabilir.

İşveren Kod 29 ile çıkarmak için neleri ispat etmeli?

1. Olayın gerçekten yaşandığını

"Güveni kötüye kullandı", "müşteriden para aldı", "amirine hakaret etti" gibi iddiaların somut delillerle ispatı gerekir: tutanak, kamera kaydı, yazışma, tanık. Yargıtay, fesihten çok önceki olaylara dayanan ve fesih tarihine yakın somut bir delil sunulamayan dosyalarda feshi haklı bulmamaktadır (Yargıtay 9. HD, 22.09.2020, E. 2016/21019, K. 2020/8798).

2. Davranışın "haklı fesih" ağırlığında olduğunu

Her kusurlu davranış Kod 29 sebebi değildir. Yargıtay, güven ilişkisini çökertmeyen ama işin işleyişini bozan davranışları geçerli sebep olarak kabul ediyor. Geçerli sebeple yapılan fesihte ise işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır (Yargıtay 22. HD, 11.04.2019, E. 2016/10973, K. 2019/8286; 22. HD, 16.03.2017, E. 2017/6017, K. 2017/5430).

Örneğin işçinin görevi bir kez yapmaması "ısrar" sayılmaz. Bu durum Kod 49 için yeterli değildir, ancak geçerli sebep olabilir (Yargıtay 22. HD, 28.05.2019, E. 2016/13332, K. 2019/11970).

3. Feshin süresinde yapıldığını (6 iş günü – 1 yıl)

İK m.26'ya göre işveren, Kod 29'a konu olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl içinde fesih yapmak zorundadır. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı durumlarda 1 yıllık süre uygulanmaz, ancak 6 iş günü yine geçerlidir.

İşveren şirketse süre, feshe yetkili kişi veya kurulun olayı öğrendiği gün başlar. Müfettiş soruşturması yapılması süreyi başlatmaz. Olayın yetkili kişiye veya kurula iletildiği gün başlangıçtır (Yargıtay 22. HD, 11.01.2016, E. 2014/26120, K. 2016/185). Bu süreler hak düşürücüdür ve hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınır. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işveren kıdem ve ihbar tazminatından sorumlu olur (Yargıtay 7. HD, 13.11.2013, E. 2013/12357, K. 2013/19104).

Pratik not: Kod 29 dosyalarında ilk bakılacak yer çoğu zaman tarihlerdir. Olayın amirlere ne zaman bildirildiği, tutanağın ne zaman tutulduğu ve fesih yazısının tarihi arasında 6 iş gününden fazla süre varsa, olay doğru olsa bile fesih haksız hâle gelebilir.

Savunma alınması zorunlu mu?

İK m.19'a göre işçinin davranışı nedeniyle yapılan fesihte savunma alınması zorunludur. Ancak kanun, 25/II'ye uygun haklı fesih hakkını bu kuralın dışında bırakmıştır. Yani işveren savunma almadan da Kod 29 (42–50) ile fesih yapabilir. Fakat savunma alınmadan yapılan fesihte işverenin iddiasını başka delillerle ispat etmesi daha da önem kazanır. Mahkeme 25/II'nin şartlarını oluşmamış görürse, savunma alınmamış olması feshin geçerli sebebe dayandığının kabulünü de zorlaştırır.

"İstifa et, Kod 29 ile çıkarmayalım" baskısı

Uygulamada en sık karşılaştığımız senaryolardan biri budur. İşveren bir usulsüzlük iddiasıyla işçiyi odaya çağırır, "istifa etmezsen Kod 29 ile çıkarırız, polis de işin içinde" gibi sözlerle istifa dilekçesi imzalatır. SGK'ya da Kod 03 (istifa) bildirilir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatını hem işsizlik maaşını kaybeder, üstelik işveren herhangi bir şey ispat etmek zorunda kalmaz.

Yargıtay'a göre işverenin baskısıyla alınan istifa dilekçesine değer verilmez. Bu durumda feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilir ve ardından işveren feshinin haklı olup olmadığı incelenir. İstifa iradesinin baskıyla sakatlandığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilir (Yargıtay 9. HD, 01.10.2020, E. 2020/3079, K. 2020/10129).

Bu iddianın ileri sürülmesi için süre önemlidir. Yargıtay, irade fesadı iddiasının TBK m.39 uyarınca 1 yıl içinde ileri sürülmesi gerektiğini, istifadan yaklaşık 2 yıl sonra açılan davada bu iddianın kabul edilemeyeceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 30.09.2020, E. 2016/26654, K. 2020/9984).

Büromuzun dosyasından: Ankara Bölge Adliye Mahkemesi istifayı geçersiz saydı (temyizde, kesinleşmemiş karar)

Bu senaryonun birebir yaşandığı ve işçiyi Av. Volkan İSET'in vekil olarak temsil ettiği dosyada, ilk derece mahkemesi davayı kaybettirmişti. Av. Volkan İSET'in hazırladığı istinaf başvurusu üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi ilk derece kararını kaldırdı ve işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti (Ankara BAM 34. HD, 10.06.2026, E. 2025/1490, K. 2026/1389, oybirliği). Kararın tam değerlendirmesini karar sayfamızda okuyabilirsiniz.

Olayda yaklaşık 8 yıllık kıdemi olan bir satış danışmanı, araç satışlarında usulsüzlük yaptığı iddiasıyla mesai bitiminde odaya çağrılmış, "kurum içi soruşturma var, isminiz geçiyor, istifa etmezseniz iş büyür" denilerek el yazısıyla "başka sektörde çalışmak istiyorum" yazan bir istifa dilekçesi imzalamıştı. SGK'ya Kod 03 (istifa) bildirildi. İşveren dilekçesinde işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davrandığını, istifanın bu nedenle verildiğini savundu.

İlk derece mahkemesi, işçinin tanıklarının da aynı gün aynı şekilde istifa eden çalışma arkadaşları olduğunu, olayın tarafı olan tanıkların beyanları dışında delil bulunmadığını, işçinin kıdemi ve pozisyonu itibarıyla istifanın sonuçlarını bilebilecek durumda olduğunu belirterek kıdem ve ihbar taleplerini reddetmişti.

Bölge Adliye Mahkemesi ise şu tespitlerle aksi sonuca ulaştı:

• İşçi, istifadan yalnızca 5 gün sonra işverene ihtarname göndererek istifanın baskıyla alındığını bildirmişti.
• Tanıkların işverenle husumetli olup olmadığını Daire UYAP'tan kendisi araştırdı. Tanıkların işverene karşı açtığı bir işe iade veya alacak davası bulunmadığını, işverenin de husumet iddiasında bulunmadığını tespit etti.
• İki tanık olayın akışını birbiriyle uyumlu biçimde anlatmıştı.
• Tutanak ve işlemler yalnızca hâlen işveren yetkilisi olan davalı tanıkları tarafından yapılmış, sürece başka bir çalışan dahil edilmemişti.

Daire bu nedenlerle tanık beyanlarına itibar ederek istifa dilekçesinin tanzimi sırasında işçinin iradesinin sakatlandığına karar verdi ve kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Kararın önemi şurada: Aynı olaya karışmış ve aynı gün istifa ettirilmiş iş arkadaşlarının tanıklığı, salt bu nedenle değersiz sayılmadı.

Not: Karar kesinleşmemiştir. Davalı işveren kararı temyiz etmiş olup Yargıtay incelemesi devam etmektedir.

Ne yapmalı?

1. Baskı altında hiçbir belge imzalamayın. "Kendi isteğimle", "başka sektörde çalışmak istiyorum" gibi hazır metinleri yazmayın.
2. İmzaladıysanız, birkaç gün içinde noter ihtarnamesi göndererek istifanın baskıyla alındığını, gerçek iradenizin bu olmadığını bildirin.
3. Görüşmede bulunan, aynı gün aynı şekilde çağrılan çalışma arkadaşlarınızın isimlerini not edin. Bunlar ileride tanık olabilir.
4. Mesai bitiminde toplantıya çağrılma e-postası, WhatsApp mesajları gibi yazılı izleri saklayın.

Kod 29 düzeltme davası (çıkış kodu düzeltme)

Çıkış kodunun gerçeğe aykırı bildirildiğini düşünen işçinin önünde birkaç yol vardır.

1. İşverenle birlikte SGK'ya başvuru

İşveren hatalı kodu, ayrılıştan sonraki 10 gün içinde e-bildirge üzerinden kendisi düzeltebilir. Bu süreden sonra işyerinin bağlı olduğu SGK müdürlüğüne belgeyle başvurması gerekir. Arabuluculuk sırasında işverenin kodu değiştirmeyi kabul etmesi de sık görülen bir çözümdür.

2. Mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşmasıyla SGK'ya başvuru

SGK'nın 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı Genelgesi'ne göre, kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek bir kodla çıkış yapılmış olsa bile, sonradan arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararıyla işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmesine karar verilirse, işçi veya işveren bu belgeyle SGK'ya başvurarak kodu karara uygun şekilde değiştirtebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.12.2025 tarihli kararındaki karşı oyda da bu Genelgeye atıf yapılmıştır.

3. Çıkış kodunun düzeltilmesi (tespit) davası

Kod düzeltilmezse iş mahkemesinde dava açılabilir. Yargıtay'ın bu konudaki yerleşik ilkeleri şunlardır:

• Davanın muhatabı işverendir. SGK'ya veya İŞKUR'a husumet yöneltilmez (Yargıtay 9. HD, 12.09.2023, E. 2023/13412, K. 2023/11773).
• Kod 29 olarak bildirilen işten ayrılış kodunun düzeltilmesi istemiyle açılan davada işçinin hukuki yararı vardır (Yargıtay 9. HD, 09.01.2025, E. 2024/14455, K. 2025/126).
• Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin kararın kesinleşmesinin ardından mahkemenin, çıkış kodunun 04 (işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih) olarak bildirilmesi gerektiğini tespit etmesi Yargıtay'ca onanmıştır (Yargıtay 9. HD, 24.12.2025, E. 2025/8855, K. 2025/10355).
• Dava sırasında işveren kodu kendiliğinden düzeltirse dava konusuz kalır (Yargıtay 9. HD, 24.02.2025, E. 2024/14591, K. 2025/1991).

Dikkat: Bu konuda Yargıtay içinde görüş ayrılığı bulunmaktadır. Bazı kararlarda karşı oy yazan üyeler, kıdem-ihbar davası açılmışsa veya arabuluculukta anlaşılmışsa ayrıca kod düzeltme davası açmakta güncel hukuki yarar bulunmadığını savunmaktadır. Bu nedenle çoğu dosyada en doğru yol, kıdem ve ihbar tazminatı davasıyla birlikte kodun düzeltilmesini de talep etmek, kesinleşen kararla SGK'ya ve İŞKUR'a başvurmaktır.

Kod 29 nedeniyle manevi tazminat istenebilir mi?

Hatalı kod bildiriminin işçinin kişilik haklarını zedelediği durumlarda manevi tazminat talep edilebilir. Ancak bu, kendiliğinden doğan bir hak değildir. Yargıtay, feshin aslında haklı sebeple (devamsızlık) yapıldığı ve işverenin kodu arabuluculuk sırasında düzelttiği bir dosyada manevi tazminat talebinin reddini onamıştır (Yargıtay 9. HD, 24.06.2024, E. 2024/6713, K. 2024/9909). Manevi tazminat talebinde, kodun gerçeğe aykırı olduğu ve işçinin somut olarak zarar gördüğü (örneğin iş başvurularının bu nedenle reddedildiği) ortaya konulmalıdır.

Kod 29 ile çıkarıldıysanız ne yapmalısınız? Adım adım

1. e-Devlet'ten SGK Tescil ve Hizmet Dökümü belgesini alın ve çıkış kodunuzu kontrol edin.
2. Size verilen fesih yazısını, varsa savunma istem yazısını ve tutanakları saklayın. Fesih yazısında sebep açık ve kesin yazılmamışsa bunu not edin.
3. Olayın işverence öğrenildiği tarih ile fesih tarihi arasındaki süreyi hesaplayın (6 iş günü).
4. Tanık olabilecek çalışma arkadaşlarınızın isim ve iletişim bilgilerini toplayın.
5. İş güvencesi kapsamındaysanız (30+ işçi, 6 ay kıdem), fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talep edin. Bu süre kaçırılırsa işe iade hakkı kaybedilir. Ayrıntılar için İşe İade Davası 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
6. Kıdem, ihbar ve diğer alacaklarınız için arabuluculuğa başvurun. Arabuluculukta kodun 04 olarak düzeltilmesini de talep edin ve anlaşma tutanağına yazdırın.
7. Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açın. Kesinleşen kararla SGK'dan kod düzeltmesi, İŞKUR'dan işsizlik ödeneği isteyin.

Uygulamadan notlar

Ankara iş mahkemelerinde takip ettiğimiz dosyalarda çıkış kodunun tek başına sonucu belirlemediğini sıkça görüyoruz:

• SGK'ya Kod 03 (istifa) olarak bildirilen bir işçinin işi, aslında ücretlerinin eksik ödenmesi nedeniyle bıraktığı dosyada mahkeme, işçinin feshini İK m.24/II-e uyarınca haklı bularak kıdem tazminatına hükmetti.
• İşverenin tazminatsız ayrılık savunduğu, ancak SGK'ya Kod 04 bildirdiği bir dosyada, işveren tazminat gerektirmeyen bir fesih olduğunu ispat edemediği için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedildi ve karar istinafta onandı.
• Usulsüzlük iddiasıyla istifa ettirilen satış danışmanının dosyasında ilk derece mahkemesi el yazısı istifa dilekçesine değer verdi, ancak Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti (yukarıda ayrıntılı anlatıldı; karar temyizdedir). Bu tür dosyalarda sonucu çoğu zaman baskının yapıldığı ilk günlerde atılan adımlar belirler.

Sık sorulan sorular

Kod 29 hâlâ kullanılıyor mu?

Hayır. 01.04.2021'den bu yana Kod 29 yerine İK m.25/II'nin alt bentlerine göre Kod 42–50 kullanılıyor. Danıştay da 2024'te Yönetmelik ekindeki Kod 29 ibaresini iptal etti. 2021 öncesi fesihlerde ise hizmet dökümünde Kod 29 görünmeye devam edebilir.

Kod 29 ile çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Fesih gerçekten haklıysa alamaz. Ancak ispat yükü işverendedir. İşveren olayı ispat edemezse, 6 iş günlük süreyi kaçırmışsa veya davranış haklı fesih ağırlığında değilse işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır.

Kod 29 ile çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Kod düzeltilmedikçe hayır. Kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanıldığını gösteren kesinleşmiş mahkeme kararı ya da arabuluculuk anlaşmasıyla İŞKUR'a başvurulabilir.

Kod 29 yeni işverenler tarafından görülüyor mu?

SGK, çıkış kodunu yeni işverenlerle doğrudan paylaşmadığını belirtmektedir. Ancak Danıştay'ın da tespit ettiği gibi, iş başvurularında çoğu işveren adaydan hizmet dökümünü istemekte ve çıkış sebebi bu belgede görünmektedir.

Kod 29 düzeltme davası nerede ve kime karşı açılır?

İş mahkemesinde, işverene karşı açılır. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartının değerlendirilmesi gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı davasıyla birlikte talep edilmesi çoğu zaman en pratik yoldur.

Kod 48 (devamsızlık) ile çıkarıldım, ne yapabilirim?

Devamsızlığın gerçekten "izinsiz ve haklı bir sebep olmadan" olup olmadığına bakılır. Rapor, mazeret bildirimi, işverenin sizi işe almadığı veya ücret ödemediği için gitmediğiniz durumlar haklı sebep olabilir. Her gün için ayrı tutanak tutulup tutulmadığı ve 6 iş günlük süre de incelenmelidir.

Sonuç

Kod 29 bugün resmi tabloda yok, ama sonuçları 42–50 kodlarıyla aynen devam ediyor: kıdem yok, ihbar yok, işsizlik maaşı yok. Bu kodlarla işten çıkarılan işçinin ilk bilmesi gereken şey, ispat yükünün işverende olduğudur. Olayın ispatı, 6 iş günlük süre ve davranışın haklı fesih ağırlığında olup olmadığı birlikte değerlendirildiğinde, Kod 29 feshi pek çok dosyada haksız veya yalnızca "geçerli" fesih olarak sonuçlanır. Baskıyla istifa ettirilen işçiler ise vakit kaybetmeden ihtarname göndermeli ve delillerini korumalıdır.

Kod 29 veya 42–50 kodlarıyla işten çıkarıldıysanız, Ankara'da Çankaya'daki büromuzdan dosyanızı değerlendirmek için bize ulaşabilirsiniz.

İletişim: Av. Volkan İSET · Çukurambar, Malcolm X Cd. No:20 D:5 Çankaya/Ankara · Tel: 0533 571 68 31 · bilgi@volkaniset.av.tr

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu m.19, 24, 25, 26; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.39
• SGK 2021/9 sayılı Genelge (01.04.2021); SGK 2025/8 sayılı Genelge (11.03.2025)
• Danıştay 10. D., 14.10.2024, E. 2020/2598 K. 2024/3991 (Kod 29 ibaresinin iptali)
• Yargıtay 9. HD, 24.12.2025, E. 2025/8855 K. 2025/10355 (çıkış kodunun 04 olarak düzeltilmesi)
• Yargıtay 9. HD, 24.02.2025, E. 2024/14591 K. 2025/1991 (kodun dava sırasında düzeltilmesi)
• Yargıtay 9. HD, 09.01.2025, E. 2024/14455 K. 2025/126 (kod düzeltme davasında hukuki yarar ve husumet)
• Yargıtay 9. HD, 24.06.2024, E. 2024/6713 K. 2024/9909 (manevi tazminat)
• Yargıtay 9. HD, 12.09.2023, E. 2023/13412 K. 2023/11773 (davanın muhatabı)
• Ankara BAM 34. HD, 10.06.2026, E. 2025/1490 K. 2026/1389 (baskıyla alınan istifa, tanık beyanlarının değerlendirilmesi; davacı vekili Av. Volkan İSET; temyiz incelemesinde)
• Yargıtay 9. HD, 01.10.2020, E. 2020/3079 K. 2020/10129 (baskıyla alınan istifa)
• Yargıtay 9. HD, 30.09.2020, E. 2016/26654 K. 2020/9984 (irade fesadında 1 yıllık süre)
• Yargıtay 9. HD, 22.09.2020, E. 2016/21019 K. 2020/8798 (eski olaylara dayanan fesih)
• Yargıtay 22. HD, 11.04.2019, E. 2016/10973 K. 2019/8286; 16.03.2017, E. 2017/6017 K. 2017/5430; 28.05.2019, E. 2016/13332 K. 2019/11970 (haklı-geçerli fesih ayrımı)
• Yargıtay 22. HD, 11.01.2016, E. 2014/26120 K. 2016/185; 7. HD, 13.11.2013, E. 2013/12357 K. 2013/19104 (6 iş günlük hak düşürücü süre)

Yazar hakkında

Av. Volkan İSET — Ankara Barosu'na kayıtlı (sicil no 14711) serbest avukat. 1999'da Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nden mezun oldu, 2002'den bu yana Ankara'da avukatlık yapmaktadır. Ağırlıklı olarak iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında, işe iade, işçilik alacakları, kıdem-ihbar tazminatı ve iş kazası davalarında çalışmaktadır. Ankara Barosu Staj Kurulu'nda 8 yıl üyelik ve başkan yardımcılığı görevlerinde bulunmuştur. Bu yazıda anlatılan, baskıyla istifa ettirilen işçinin ilk derecede reddedilen kıdem ve ihbar tazminatının istinafta kabul edildiği Ankara BAM 34. HD kararı, Av. Volkan İSET'in davacı vekili olarak takip ettiği dosyada verilmiştir. Karar temyiz aşamasında olup henüz kesinleşmemiştir.

Yasal uyarı: Bu yazı, Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları çerçevesinde yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Örnek olaylarda kişi ve kurum bilgileri gizlenmiştir. Her uyuşmazlık kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.